Можно ли использовать аутсорсинг для работы персонала сторонней фирмы на наших ККМ ?

Можно ли использовать аутсорсинг для работы персонала сторонней фирмы на наших ККМ ?

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Лекторы – ведущие эксперты, непосредственные разработчики законов:
В. В. Витрянский, Л. Ю. Михеева, Е. А. Суханов, А. А. Маковская. Принять участие можно очно/ онлайн или в записи, в любой точке страны!

ИП применяет УСН с объектом “доходы, уменьшенные на величину расходов”. Вид деятельности предпринимателя – розничная торговля, осуществляемая через магазин. Работников у ИП нет. Кассиры и продавцы для работы в магазине привлекаются по аутсорсингу.
Правомерно ли в данной ситуации заключение договора аутсорсинга? Может ли ведение кассовых операций также быть передано на аутсорсинг? Вправе ли ИП передать на аутсорсинг ведение учета своих доходов, расходов и хозяйственных операций?

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:
Законодательство не содержит прямого запрета на привлечение в рамках договора аутсорсинга работников, занимающих должности кассиров и продавцов.
Вместе с тем передача ведения кассовых операций на аутсорсинг влечет за собой определенный риск. Это касается, в частности, учета расходов по такому договору в целях исчисления налога при упрощенной системе налогообложения.
Предприниматель вправе передать на аутсорсинг ведение учета своих доходов, расходов и хозяйственных операций.

Обоснование позиции:
В первую очередь следует отметить, что аутсорсинг не выделен гражданским законодательством в отдельный вид договоров; взаимоотношения заказчика этих услуг и работников исполнителя в связи с осуществлением последними определенных производственных (хозяйственных, управленческих) функций в интересах заказчика законодательством не урегулированы.
Вместе с тем п. 2 ст. 1 ГК РФ предусмотрено, что граждане (физические лица) и юридические лица приобретают и осуществляют свои гражданские права своей волей и в своем интересе. Они свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора. Гражданские права могут быть ограничены на основании федерального закона и только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.
В силу принципа свободы договора стороны могут заключить договор, как предусмотренный, так и не предусмотренный законом или иными правовыми актами (п. 2 ст. 421 ГК РФ). Условия договора определяются по усмотрению сторон, кроме случаев, когда содержание соответствующего условия предписано законом или иными правовыми актами (п. 4 ст. 421 ГК РФ).
Законодательство не содержит запрета на заключение договора аутсорсинга и напрямую не ограничивает функции, для выполнения которых могут быть привлечены работники на основании такого договора.
Однако необходимо иметь в виду следующее.
Согласно п. 1.6 Положения Банка России от 12.10.2011 N 373-П “О порядке ведения кассовых операций с банкнотами и монетой Банка России на территории Российской Федерации” (далее – Положение N 373-П) кассовые операции ведутся у юридического лица, индивидуального предпринимателя кассовым или иным работником, определенным указанными лицами из числа своих работников (далее – кассир), с установлением ему соответствующих должностных прав и обязанностей, с которыми кассир должен ознакомиться под роспись. Кассовые операции могут проводиться руководителем.
Таким образом, буквально из Положения N 373-П следует, что кассовые операции могут осуществляться либо самим индивидуальным предпринимателем, либо его работниками. Напомним в связи с этим, что работником признается физическое лицо, вступившее с работодателем в трудовые отношения (часть вторая ст. 20 Трудового кодекса РФ).
Вместе с тем вызывает сомнения то, что нормы Положения N 373-П (утвержденного на основании Федерального закона от 10.07.2002 N 86-ФЗ “О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)”) можно рассматривать как ограничение права предпринимателя заключить гражданско-правовой договор, предметом которого будет оказание услуг по ведению кассовых операций силами сторонней организации, и как предписание вести кассовые операции, привлекая иных лиц лишь в рамках трудовой функции.
Помимо этого отметим, что в соответствии с п. 3 ст. 9 Федерального закона от 21.11.1996 N 129-ФЗ “О бухгалтерском учете” (далее – Закон N 129-ФЗ) документы, которыми оформляются хозяйственные операции с денежными средствами, подписываются руководителем организации и главным бухгалтером или уполномоченными ими на то лицами.
Законодательство не содержит запрета на передачу соответствующих полномочий лицам, не состоящим в трудовых отношениях с индивидуальным предпринимателем, в том числе запрета на передачу в порядке аутсорсинга ведения кассовых операций.
Принципиальную возможность передачи ведения кассовых операций по договору аутсорсинга подтверждает судебная практика. Отметим, что аналогичный вывод суды делают и в отношении привлечения продавцов (смотрите постановления Девятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 18.11.2011 N 19АП-4692/11, Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 16.12.2008 N 17АП-9107/08 и от 14.11.2008 N 17АП-8272/08).
Отметим также, что в период принятия вышеназванных судебных актов действовал ныне утративший силу Порядок ведения кассовых операций в Российской Федерации (утвержден решением Совета Директоров ЦБР 22.09.1993 N 40). Однако он содержал положения, буквально из которых следовало, что кассиром может быть только работник организации.
Кроме того, следует заметить, что даже если лицо, ведущее кассовые операции, не обладает должными полномочиями, из этого еще не следует вывод о том, что оно состоит в трудовых отношениях с предпринимателем или иным хозяйствующим субъектом, который проводит наличные расчеты. Если физическое лицо осуществляет функции кассира, это еще не означает, что оно автоматически признается работником. Наличие трудовых отношений должно устанавливаться также иными обстоятельствами.
По нашему мнению, при возникновении судебного спора только судом может быть установлено, имеет ли аутсорсинг формальный характер, а фактически между предпринимателем и кассирами (продавцами) существуют трудовые отношения и, как следствие, у предпринимателя возникла необоснованная налоговая выгода по уплате НДФЛ и страховых взносов либо, напротив, заключение этого договора обусловлено разумными экономическими причинами (деловой целью), свидетельствующими о намерениях получить экономический эффект в результате реальной предпринимательской деятельности. Суд примет решение исходя из всех обстоятельств, которые имеют значение в конкретной ситуации (смотрите в связи с этим постановления Президиума ВАС РФ от 28.04.2009 N 17643/08, ФАС Поволжского округа от 31.01.2012 N Ф06-12746/11, ФАС Уральского округа от 05.02.2009 N Ф09-173/09-С3).
Таким образом, даже если в рассматриваемой ситуации, по мнению контролирующих органов, будет иметь место нарушение требований Положения N 373-П, само по себе это не дает оснований для доначисления НДФЛ и страховых взносов в связи с предполагаемым наличием трудовых отношений с кассиром.
Причем суды, как правило, отвергают перенос на налоговые правоотношения нарушения налогоплательщиков в других областях права.
Так, например, в постановлении ФАС Уральского округа от 09.07.2007 N Ф09-5196/07-С3 довод налогового органа о необоснованном включении налогоплательщиком в состав расходов, уменьшающих доходы, расходов по оплате услуг по соглашению о представлении персонала (иностранных специалистов) без соответствующего разрешения миграционной службы о привлечении к работам на территории Российской Федерации иностранных граждан, судом кассационной инстанции был отклонен, поскольку нарушение налогоплательщиком миграционного законодательства не свидетельствует о неправомерности понесенных обществом расходов и занижении налоговой базы.
Относительно оказания услуг по ведению учета доходов и расходов в рамках договора аутсорсинга отметим следующее.
Согласно ст. 26 НК РФ налогоплательщик может участвовать в отношениях, регулируемых законодательством о налогах и сборах, через уполномоченного представителя. Таким представителем может являться и специализированная организация. Уполномоченный представитель налогоплательщика-организации осуществляет свои полномочия на основании доверенности, выдаваемой в соответствии с гражданским законодательством РФ (п.п. 1, 3 ст. 29 НК РФ).
На основании п. 5 ст. 80 НК РФ налогоплательщик или его представитель подписывает налоговую декларацию (расчет), подтверждая достоверность и полноту отраженных в ней сведений. В рассматриваемой ситуации если достоверность и полноту таких сведений подтверждает специализированная организация, то в налоговой декларации (расчете) указывается основание представительства (наименование документа, свидетельствующего о наличии полномочий на подписание налоговой декларации (расчета)). При этом к налоговой декларации (расчету) следует приложить копию документа, подтверждающего полномочия специализированной организации на подписание налоговой декларации (расчета).
Отметим также, что согласно п. 10 Порядка учета доходов и расходов и хозяйственных операций для индивидуальных предпринимателей (утвержден приказом Минфина России и МНС России от 13.08.2002 N 86н/БГ-3-04/430) первичные учетные документы (за исключением кассового чека) должны быть подписаны индивидуальным предпринимателем. Однако этот Порядок не запрещает передачу ведения учета доходов и расходов и хозяйственных операций сторонней организации.
Добавим, что в отношениях по уплате страховых взносов представительство прямо предусмотрено ст. 5.1 и п. 4 ст. 28 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ “О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования”.
Тем не менее арбитражная практика свидетельствует, что привлечение работников по договору аутсорсинга зачастую вызывает претензии со стороны налоговых органов. Поэтому свою позицию налогоплательщики во многих случаях вынуждены отстаивать в суде.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ерин Павел

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
профессиональный бухгалтер Родюшкин Сергей

15 февраля 2012 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

© ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”, 2020. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания “Гарант” и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”. Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”, 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, info@garant.ru.

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), editor@garant.ru

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), adv@garant.ru. Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Запрет заемного труда: как с 2016 года изменятся аутсорсинг и аутстаффинг

Со следующего года предоставлять труд персонала смогут только организации, отвечающие определенным критериям. А при оформлении трудовых отношений с работниками, которые будут трудиться в другой организации или у ИП, нужно будет учитывать положения новой главы 53.1 Трудового кодекса. Такие новшества предусмотрены Федеральным законом от 05.05.14 № 116-ФЗ, который вступит в силу с 1 января 2016 года. С этой же даты будет запрещен заемный труд (ст. 56.1 ТК РФ). Что это означает? Можно ли будет использовать труд стороннего персонала? Нужно ли будет расторгнуть действующие договоры аутстаффинга? Подпадут ли под запрет договоры аутсорсинга? Давайте разбираться.

Вводная информация

Один из наиболее распространенных способов заимствования стороннего персонала принято называть аутстаффингом. В переводе с английского «outstaffing» означает «выведение персонала за пределы штата» (out — «вне» + staff — «штат»).

В российском законодательстве данный термин не используется. Однако на практике аутстаффинг применяется довольно широко, хотя и грозит определенными налоговыми рисками и пристальным вниманием со стороны трудовой инспекции (см., например, «Аренда персонала (аутстаффинг)», «Документы, необходимые для привлечения работника по договору аутстаффинга», «Оформление работников при заключении с другой фирмой договора аутстаффинга»).

Суть аутстаффинга заключается в следующем: одна организация или предприниматель (исполнитель) передает другой организации или предпринимателю (заказчику) определенное число работников. В результате работники трудятся у заказчика, а работодателем выступает исполнитель. Именно исполнитель заключает трудовые договоры с работниками, выплачивает им заработную плату и пособия, ведет кадровый учет и т д. Таким образом, работники фактически трудятся в организации, с которой они не связаны ни трудовыми, ни гражданско-правовыми отношениями (см. схему).

Отметим, что хотя Гражданский кодекс РФ прямо не оговаривает возможность заключения договора аутстаффинга, однако он и не запрещает этого. Согласно статье 421 ГК РФ, стороны вправе оформлять смешанные договоры (содержат элементы различных договоров), а также любые соглашения, которые не предусмотрены ГК РФ, если они не противоречат действующему законодательству. Поэтому нельзя утверждать, что все договоры аутстаффинга составлены с нарушением закона. В арбитражной практике встречаются решения, в которых судьи признают, что заключение договоров по предоставлению персонала не противоречит закону, а возникшие между сторонами такого договора отношения имеют признаки возмездного оказания услуг (см., например, постановление ФАС Северо-Западного округа от 12.04.04 № А56-20964/03).

Крайне важное значение имеет предмет договора. Если предметом договора аутстаффинга будет являться аренда персонала, а не возмездное оказание услуг силами работников исполнителя, то признание договора ничтожным или недействительным, и, соответственно, проблемы с признанием расходов по этому договору практически неизбежны. Так, профессор А. П. Сергеев, автор учебника по гражданскому праву, отмечает: «Какими признаками должен обладать предмет договора аренды? Прежде всего это должна быть вещь. Из этого факта следуют, как минимум, два вывода. Во-первых, предметом договора аренды не может быть субъект права как явление, противоположенное объекту права. Эту очевидную истину приходится говорить уже потому, что в последнее время в отечественной юридической литературе можно встретить обсуждение проблем аренды персонала.».

На практике нередко путают понятия «аутстаффинг» и «аутсорсинг». Последний термин также не встречается в российском законодательстве. Английское слово «оutsourcing» (outer-source-using) означает «использование внешнего источника или ресурса». При аутсорсинге организация или ИП передает выполнение части своих функций (например, ведение бухучета или рекламное сопровождение бизнеса) «на сторону». При этом работники сторонней организации или ИП, которые будут выполнять данные функции, не находятся в подчинении у компании-заказчика (в отличие от аустаффинга). Четкое разграничение этих терминов необходимо для понимания изменений, о которых дальше пойдет речь.

Изменения в законодательстве с 2016 года

Заемный труд будет запрещен

С 1 января 2016 года вступят силу положения Федерального закона от 05.05.14 № 116-ФЗ (далее — Закон № 116-ФЗ), в которых прописаны условия и порядок заимствования персонала у других работодателей. В частности, вводится новая статья 56.1 ТК РФ, в которой содержится определение заемного труда. Данная норма гласит: заемный труд — это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Получается, что при заемном труде работодатель передает своих работников в подчинение сторонних физических лиц или организаций. То есть, по сути, заемный труд является той формой труда, которая используется при договоре аутстаффинга. Главная новость состоит в том, что с 1 января 2016 года заемный труд будет запрещен. Об этом прямо сказано в статье 56.1 ТК РФ. Означает ли это, что уже в следующем году будет невозможно использовать труд стороннего персонала?

Читайте также:  Можно ли почтой отправить расчет по страховым взносам?

Появится новый вид деятельности

Установив запрет на заемный труд, законодатели одновременно ввели новый вид деятельности — «деятельность по предоставлению труда работников (персонала)». В связи с этим в Законе РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в РФ» (далее — Закон № 1032-1) появилась новая статья 18.1, в которой перечислены условия для осуществления данного вида деятельности. А в Трудовой кодекс РФ добавлена новая глава 53.1 «Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)».

Оформление отношений по предоставлению персонала

Круг лиц, которые с 2016 года смогут осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, ограничен (см. схему).

Прежде чем перейти к описанию условий, которым должны соответствовать организации, предоставляющие персонал, остановимся на вопросе о том, как будут оформляться отношения между такими организациями и теми, кому передаются работники. Договор с принимающей работников стороной (физлицом или организацией) будет называться «Договор о предоставлении труда работников (персонала)». По такому договору исполнитель (например, частное агентство занятости) временно направляет своих работников с их согласия к заказчику для выполнения трудовых функций, определенных их трудовыми договорами, в интересах, под управлением и контролем заказчика. А заказчик обязан оплатить услуги организации, предоставившей персонал, и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными их трудовыми договорами (п. 2 ст. 18.1 Закона № 1032-1).

Услуги по предоставлению труда персонала облагаются НДС (подп. 1 п. 1 ст. 146 НК РФ и абз. 6 подп. 4 п. 1 ст. 148 НК РФ в ред. Закона № 116-ФЗ). Расходы на эти услуги можно учесть при расчете налога на прибыль в составе прочих расходов, связанных с производством и реализацией (подп. 19 п. 1 ст. 264 НК РФ в ред. Закона № 116-ФЗ).

Частные агентства занятости

Право предоставлять труд работников получат частные агентства занятости — зарегистрированные на территории РФ юридические лица, которые прошли специальную аккредитацию. Порядок проведения аккредитации должно определить Правительство РФ. В настоящее время соответствующий документ еще не принят. Однако уже сейчас известны требования, предъявляемые к частным агентствам занятости (п. 6 ст. 18.1 Закона № 1032-1):

  • наличие уставного капитала не менее 1 млн. рублей;
  • отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей;
  • наличие у руководителя агентства высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в РФ не менее двух лет за последние три года;
  • отсутствие у руководителя агентства судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

Отметим еще одно, крайне важное ограничение: организации, применяющие специальные налоговые режимы, не смогут быть частными агентствами занятости (п. 6 ст. 18.1 Закона № 1032-1). В связи с этим с 2016 года в пункте 3 статьи 346.12 НК РФ будет прямо указано, что частные агентства занятости, осуществляющие деятельность по предоставлению труда работников (персонала), не вправе применять «упрощенку».

Оформление трудовых отношений с работниками

Частное агентство занятности обязано заключить с работником, который будет временно направлен на работу в другую организацию или к физлицу, трудовой договор и внести запись в его трудовую книжку.

Бесплатно вести кадровый учет и рассчитывать зарплату в веб-сервисе

В трудовом договоре работника должно быть прописано условие о том, что он будет трудиться в интересах, под управлением и контролем физического лица или организации, не являющихся для него работодателем. При этом включить такое условие в трудовой договор можно лишь в строго оговоренных случаях, а именно (ст. 341.2 ТК РФ):

  • если работник временно направляется к физическому лицу, которое не является ИП, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
  • если работник направляется к организации или ИП для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;
  • если работник направляется к организации или ИП для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг. Отметим, что если через агентство занятости предполагается привлечь на такие работы более 10 процентов от среднесписочной численности работников, то при принятии этого решения необходимо учесть мнение профсоюза (п. 10 ст. 18.1 Закона № 1032-1).

Законодатели выделили три категории работников, которые могут быть направлены на работу к принимающей стороне не только в перечисленных выше случаях, но также во всех случаях, когда допускается оформление срочных трудовых договоров. К таким категориям работников относятся:

  • лица, обучающиеся по очной форме обучения;
  • одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей;
  • лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы.

Напомним, что случаи, в которых возможно заключение срочного трудового договора, перечислены в статье 59 ТК РФ. Например, частное агентство занятости может заключить срочный трудовой договор со студентом, который обучается по очной форме, на время выполнения временных (до двух месяцев) работ и на этот период направить такого работника к физлицу или организации по договору о предоставлении труда персонала.

Условия работы у принимающей стороны прописываются в дополнительном соглашении к трудовому договору, которое заключается между работником и частным агентством занятости. В допсоглашении указываются данные о принимающей стороне, а также сведения о договоре о предоставлении труда работников (персонала). Также в дополнительное соглашение можно включить положения, в которых оговариваются права и обязанности принимающей стороны, перечисленные в статье 341.2 ТК РФ.

Отметим, что частное агентство занятости обязано контролировать, действительно ли направленные работники выполняют трудовые функции, определенные трудовыми договорами, а также соблюдает ли принимающая сторона нормы трудового законодательства.

Другие организации (кроме агентств занятости)

Другие юридические лица, в том числе иностранные, смогут осуществлять деятельность по представлению труда работников только в том случае, если с их согласия работники временно направляются:

  • в аффилированную организацию;
  • в акционерное общество, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
  • в организацию, являющуюся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной (п. 3 ст. 18.1 Закона № 1032-1).

Таким образом, законодательство очень серьезно ограничило возможности по предоставлению персонала теми организациями, которые не являются частными агентствами занятости.

Оформление трудовых отношений с работниками

Особенности оформления трудовых отношений с работниками организаций, не являющихся частными агентства занятости, должны быть отражены в федеральном законе (ст. 341.3 ТК РФ). В настоящее время соответствующий закон не принят.

Когда будет запрещено использовать сторонних работников

Заключение договоров о предоставлении труда персонала не допускается в следующих случаях (п. 12 ст. 18.1 Закона № 1032-1):

  • если коллектив принимающей стороны объявил забастовку;
  • для выполнения работ в случае простоя или в режиме неполного рабочего времени, объявленных в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;
  • если принимающая сторона находится в состоянии банкротства;
  • для замены работников принимающей стороны, отказавшихся от работы в случаях, которые установлены трудовым законодательством, в частности, если им задержана выплата зарплаты на срок более 15 дней.

Кроме того, частные агентства занятости не смогут направлять своих работников для выполнения некоторых категорий работ, а также на некоторые рабочие места и должности (п. 13 ст. 18.1 Закона № 1032-1):

  • для работы на опасных производственных объектах I и II классов опасности,
  • на рабочие места, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3 и 4 степени или опасным;
  • на должности, которые связаны с получением лицензии или иного специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в СРО или выдачи свидетельства о допуске к определенному виду работ;
  • для выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река — море) плавания.

Уплата НДФЛ и страховых взносов

Поскольку для работников, направленных по договору о предоставлении труда персонала, работодателем остается передающая сторона, то именно она должна рассчитать, удержать и перечислить НДФЛ с выплаченного им вознаграждения.

Бесплатно сдать всю отчетность налогового агента по НДФЛ

Также работодатель (например, частное агентство занятости) должен начислить и заплатить страховые взносы с вознаграждения таких работников на основании применяемых им тарифов.

Особенности установлены только для расчета страховых взносов «на травматизм». Новшество заключается в следующем: работодатели, временно направляющие своих сотрудников для работы в другие организаций или к ИП, должны платить страховые взносы «на травматизм» исходя из страхового тарифа, определяемого в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны. При этом учитываются надбавки к страховому тарифу и скидки с него, установленные с учетом результатов специальной оценки условий труда на рабочих местах, на которые фактически направлены работники. Принимающая сторона будет обязана сообщить работодателю сведения об основном вид виде деятельности и результатах спецоценки условий труда. Такие правила прописаны в новом пункте 2.1 статьи 22 Федерального закона от 24.07.98 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

Отметим также, что несчастные случаи, произошедшие с сотрудниками, которые направлены на работу по договору о предоставлении труда персонала, расследуются комиссией, которая создается принимающей стороной. В нее может входить представить работодателя этого работника (ст. 341.4 ТК РФ).

Ответственность

Административная ответственность

В случае нарушения новых правил, в том числе положения о запрете на использование заемного труда, возможно наступление следующих мер административной ответственности (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

  • для организаций — штраф от 30 000 до 50 000 рублей;
  • для ИП — штраф от 1000 до 5000 рублей;
  • для должностных лиц — предупреждение или штраф от 1000 до 5000 рублей.

Повторное нарушение, совершенное в течение одного года с момента привлечения к ответственности за предыдущее аналогичное нарушение, грозит более серьезными санкциями (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ):

  • для организаций — штраф от 50 000 до 70 000 рублей;
  • для ИП — штраф от 10 000 до 20 000 рублей;
  • для должностных лиц — штраф от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет.

Субсидиарная ответственность

В новой статье 341.5 ТК РФ предусмотрено, что по обязательствам работодателя, в том числе по обязательствам, связанным с выплатой зарплаты и иных сумм, причитающихся работнику, который направлен по договору о предоставлении труда персонала, принимающая сторона несет субсидиарную ответственность.

Это означает, что если, например, у частного агентства занятости возникнет задолженность перед работниками, которую оно не сможет погасить, то денежные средства могут быть взысканы с организации или ИП, которые использовали труд этих работников. В связи с этим, принимающая сторона становится заинтересованной в том, чтобы работодатель, направившей своих работников, соблюдал трудовое законодательство и выплачивал все полагающиеся им суммы.

Обратите внимание: условия оплаты труда работников, направленных по договору о предоставлении персонала, должны быть не хуже, чем у работников принимающей стороны, выполняющих такие же функции и имеющих такую же квалификацию. Так гласит норма статьи 341.1 ТК РФ.

Практические выводы

Чтобы не опасаться привлечения к административной ответственности за использование заемного труда, лучше, на наш взгляд, расторгнуть заключенные ранее договоры аутстаффинга, если их действие распространяется на следующий год. В то же время обращаем внимание, что нововведения не затронут услуги аутсорсинга, в рамках которого организации или ИП передают выполнение части своих функций «на сторону», а не арендуют чужой персонал. Отграничить договор аутстаффинга от договора аутсорсинга можно по такому критерию, как предмет договора. Если предметом договора является осуществление определенной деятельности по заданию заказчика, перед нами договор аутсорсинга. Если же предметом договора является передача персонала в аренду, то речь о договоре аутстаффинга.

Также хочется отметить, что некоторые компании и предприниматели заключают договоры аутстаффинга лишь для того, чтобы избавить себя от обязанностей вести кадровый учет, рассчитывать зарплату и налоги, а также сдавать отчетность. Вероятнее всего, со следующего года им придется оформить необходимых работников в штат. В этой ситуации вести кадровый учет, рассчитывать зарплату, отпускные и пособия, а также сдавать отчетность по взносам и НДФЛ можно будет с помощью современных веб-сервисов, которые помогают выполнять эти задачи.

Предоставление персонала в аутсорсинг и аустаффинг: как оформить

Одним из перспективных способов управления кадровыми ресурсами является предоставление персонала в аутсорсинг или аренду. Долгое время такие правоотношения были не урегулированы, однако сейчас договор аутсорсинга на предоставление персонала или же фактическое исполнение этих задач по договору оказания услуг регламентируются полноценно. При этом совершение ошибок при предоставлении персонала может повлечь штрафы и ограничения.

Предоставление персонала — что это такое

Такая практика и по сей день позволяет эффективно решить сразу несколько проблем организации в сравнении с использованием штатных сотрудников:

1. При отсутствии необходимости в полном рабочем дне для штатного работника, привлечение постороннего специалиста на время выполнения задач может обеспечить сокращение расходов организации. В свою очередь, сам специалист имеет возможность не работать на сокращенную ставку, а эффективно тратить свое рабочее время обслуживая нескольких клиентов.

2. За приглашенного подобным образом сотрудника в сравнении со штатным специалистом не уплачиваются страховые сборы с его заработной платы. Таким образом аутсорсинг может обеспечивать снижение общей налоговой нагрузки на работодателя.

3. Отсутствие регулирования трудовых взаимоотношений. Работникам, находящемся в штате предприятия, работодатель должен обеспечивать определенный набор социальных гарантий. Включая право на оплачиваемый отпуск, больничные и иные методы обеспечения.

На наемных специалистов по договорам аутсорсинга данные требования закона не распространяются, что позволяет заказчику иметь определенную стабильность и не нести дополнительных затрат.

Следует различать аутсорсинг и аутстаффинг. В первом случае имеет место приобретение заказчиком определенного пакета услуг, без привязки к конкретному количеству работающих людей. Во второй же ситуации заказчик напрямую получает конкретных специалистов, фактически осуществляющих постоянную трудовую деятельность на его предприятии.

С 2016 года в Трудовой кодекс и иные нормативные документы были внесены изменения, прямо запрещающие договора аутстаффинга и понятие аренды персонала в общих случаях. В некоторых аспектах это повлияло и на аутсорсинг.

С другой стороны, также были внедрены и механизмы легального предоставления персонала в аренду для отдельных субъектов хозяйствования, что позволило обеспечить эффективную защиту прав самих работников и существование системы аутстаффинга в целом.

Правовое регулирование предоставления персонала и ограничение заемного труда

Рассматривается означенная проблематика рядом нормативно-правовых документов, к которым можно отнести:

  • Ст. 56.1 ТК РФ. Устанавливает однозначный запрет на использование заемного труда в рамках трудовых взаимоотношений. Однако эта статья также устанавливает временную возможность предоставления сотрудников в аутстаффинг в соответствии с нормативами ТК РФ.
  • Ст. 341.1 ТК РФ. Регулирует общие принципы предоставления персонала, в том числе общий порядок оплаты и спектр лиц, которые могут вести такую деятельность, равно как и особенности регулирования этого труда при вредных условиях.
  • Ст. 341.2 ТК РФ. Обеспечивает конкретные принципы, в соответствии с которыми регулируется предоставление аренды персонала специальными частными агентствами занятости.
  • Ст. 341.3 ТК РФ. Устанавливает нормативы для предоставления персонала в аренду по договору, заключаемому работодателем, не являющимся агентством занятости. Ст.341.4. В ней рассматривается особый порядок, применяемый для расследования произошедших несчастных случаев с предоставленными сотрудниками.
  • Ст. 341.5 ТК РФ. Она предполагает несение принимающей стороной субсидиарной ответственности за основного работодателя перед сотрудником.
  • Закон РФ № 1032-1 от 19.04.1991. Он регулирует вопросы занятости населения в целом. Но также именно положения этого закона устанавливают конкретные требования к использованию системы предоставления работодателями персонала для выполнения трудовой функции у иных лиц.

Нормативные положения действующего законодательства не содержат в себе понятия «аутсорсинг», «аутстаффинг» и, тем более, «аренда персонала», так как с точки зрения юридических нормативов в РФ арендовать можно исключительно вещный объект, а не человека.

Предоставление персонала по договору оказания услуг в аутсорсинг

При этом аутсорсинг позволяет легко закрыть проблемные аспекты деятельности предприятия без излишних затрат и дает возможность не заниматься решением кадровых вопросов, как и в случае с аутстаффингом.

Читайте также:  Правомерен ли штраф от налоговой за не подачу отчета по форме 6-НДФЛ?

Правовое регулирование подобных взаимоотношений между тем, кто предоставляет персонал по договору оказания услуг в аутсорсинг и получателем таковых услуг обеспечивается исключительно положениями Гражданского кодекса РФ.

В то же время, для подобного способа сотрудничества характерны и определенные недостатки. Например, отсутствие трудовых взаимоотношений приводит к тому, что исполнитель сам решает, как именно будут оказываться услуги. Именно исполнитель подбирает наиболее подходящих, по его мнению, специалистов для решения вопроса, а сами специалисты никак не должны подчиняться заказчику, ведь их работодателем является компания-исполнитель.

Не до конца удобный подобный способ предоставления персонала и для самой компании, обеспечивающей аутсорсинг — она обязаны выполнять условия договора в виде оказания конкретных услуг и решения конкретных вопросов, и в случае ошибок или проблем фактического работника, это не будет снимать с нее ответственности.

Таким образом, при оформлении договора подряда по предоставлению персонала, заказчик должен понимать, что он не может требовать от фактических работников, решающих задачи, подчинения, следования правилам внутреннего распорядка организации и соблюдения любых иных локальных нормативных актов компании.

Не может он привлечь самих исполнителей и к ответственности за их действия — всю ответственность будет нести именно субъект хозяйствования, направивший своих людей для решения задач.

По договору аутсорсинга может работать и непосредственно индивидуальный предприниматель, фактически замещая определенную штатную должность, но при условии, что подобные взаимоотношения не будут носить признаков трудовых.

При этом в отличие от аутстаффинга, законодательные требования по предоставлению персонала не ограничивают круг лиц, которые могут давать своих сотрудников для решения заданий сторонних лиц. То есть, фактически заниматься аутсорсингом может любая компания, сфера деятельности которой подразумевает возмездное оказание услуг своим клиентам, так как объектом договора в любом случае будет являться именно оказание услуги, а не предоставление сотрудников.

Непосредственно же сам персонал, предоставляемый таким образом в аренду, является сотрудниками компании-исполнителя. Соответственно, заработную плату выплачивает ему компания, предоставляющая персонал, равно как и обеспечивает соблюдение всех предусмотренных трудовым законодательством гарантий.

В договоре аутсорсинга на предоставление персонала не должна присутствовать терминология, позволяющая предположить замену трудовых взаимоотношений договором гражданско-правового характера или же использование заемного труда. То есть, это должен быть сугубо договор подряда или оказания услуг, без использования терминов «аутсорсинг», «аутстаффинг», «предоставление персонала» и тем более «аренда персонала».

Предоставление персонала в аренду — договор аутстаффинга

При этом предоставление персонала в аренду все равно имеет определенные ограничения и условия, обязательные для соблюдения:

  • Информация о том, что сотрудник будет трудиться под контролем иных физических и юридических лиц должна быть в обязательном порядке зафиксирована в положениях трудового договора.
  • По каждому случаю направления к другому лицу, с сотрудником должно заключаться дополнительное соглашение к трудовому договору, в том числе определяющую обязанности работника в рамках субординации и следования требованиям заказчика.
  • Допускается направлять сотрудников предоставляя персонал в аренду только в трех отдельных ситуациях — при направлении к физическому лицу для помощи в хозяйстве, для замещения обязанностей временно отсутствующих работников у других субъектов хозяйствования, и для выполнения заведомо временной работы сроком до 9 месяцев.
  • Без ограничений направлять персонал в аренду для работы на других субъектах хозяйствования можно в случае, если эти сотрудники обучаются на очной форме, являются одинокими либо многодетными родителями или освобождены из исправительных учреждений, но только при условии, что для исполняемых задач допускается законодательством оформление срочного трудового договора.

Простым же работодателям предоставлять своих работников в использование посторонним субъектам хозяйствования запрещено. Но есть три ситуации, позволяющие воспользоваться такой возможностью. Разрешается заниматься предоставлением персонала без аккредитации частного центра занятости, если работники направляются работать:

  • В аффилированную с основным работодателем организацию. То есть — в дочернее предприятие или отдельное обособленное подразделение, филиал, созданный в виде отдельного субъекта хозяйствования.
  • В акционерную компанию, если работодатель является акционером данного общества и обладает соответствующими правами.
  • В иные компании, которые являются сторонами акционерного соглашения с компанией.

Общие ограничения, действующие на всех работодателей, занимающихся предоставлением персонала, могут выражаться в следующих законодательных запретах:

Есть ли смысл отдать онлайн-кассу на аутсорсинг? 70

Закон 54-ФЗ об онлайн-кассах, действует уже третий год. Прошли тысячи семинаров и вебинаров. Основной посыл все поняли: государство хочет знать, кто и что продает в режиме реального времени. Шумных кампаний по борьбе с “уклонистами” налоговая пока не запускала, но все понимают: захочет – запустит.

Схема работы “онлайн касса – фискальный накопитель – ОФД – фискальный чек” всем уже понятна. Правда, ясно и другое – поддерживать систему в порядке непросто и затратно. Условиями ее бесперебойной работы являются стабильность электричества, стабильность интернет-соединения, исправность технических устройств, наличие свободного места в накопителе т.д. Не говоря о том, что предстоят еще обновления законодательства, которые тоже придется учитывать.

Как обеспечить стабильную работу онлайн-кассы?

Просто представьте ситуацию. Пятница. 8 часов вечера. Выясняется, что фискальный накопитель заполнен. Или в результате скачка напряжения вышел из строя фискальный регистратор. Помним: каждый установленный факт нефискализированной продажи обойдется в 10 000 рублей.

Первый вариант. Оперативно вызвать специалистов по обслуживанию касс, или купить фискальный накопитель. В пятницу поздно вечером.

Второй вариант. Иметь резервную кассу с регистратором, накопителем, которая (в идеале – автоматически) вводится в работу в случае отказа первой.

Оба варианта не из простых и требуют от людей и оборудования работы в режиме 24/7. То есть к кассе нужен еще и закрепленный сотрудник с зарплатой. Ситуация немного проще, если онлайн-касса в аренде. Тогда ее техническое обслуживание на стороне арендодателя. Но как быстро он отреагирует в нашей ситуации с вечером пятницы?

Получается, во избежание штрафа необходимо останавливать прием платежей. Как это скажется на их собираемости, мы все понимаем. Начинает работать невеселая статистика: ответственных потребителей, которые не смогли заплатить сейчас и позже вернулись, чтобы повторить попытку – меньшинство. Большинство не удовлетворив “порыв” забудет про платеж. Придется тратить силы на напоминание, использовать отключение услуги и т.д. Все это означает затраты и упущенную выгоду.

Есть еще один вариант. Де-факто, отдать исполнение 54-ФЗ на аутсорсинг. Именно так можно представить решение, которое сегодня предлагают некоторые платежные сервисы.

По букве закона, обязанность фискализации платежа лежит на той компании, которая непосредственно принимает деньги от физического лица. Это важный нюанс. Например, если у вас на сайте пользователь оплачивает услуги, пользуясь интернет-эквайрингом от конкретного банка, то банк не осуществляет фискализацию. По договору, платежи от клиентов принимаете все-таки вы, а банк предоставляет вам для этого инструмент.

Иная ситуация, когда платеж осуществляется через упомянутые платежные сервисы. Во время платежа клиент вводит реквизиты карты, данные мобильного телефона или электронной почты в форму, которая “принадлежит” платежному сервису. С точки зрения закона деньги для вас принимает от плательщика именно эта компания. Соответственно, у нее и возникает обязательство по фискализации. Платежный сервис принимает на себя роль, которая в 54-ФЗ указана как “управомоченное лицо”.

Технически – это комплекс фискальных регистраторов и накопителей, а также программное обеспечение, которое в случае сбоев моментально переведёт работу с одного регистратора на другой.

Юридически – в полном соответствии с 54-ФЗ. На чеке будет указано, что его выставило управомоченное лицо (платежный сервис). В случае каких-либо проблем с отправкой чека, разбираться с налоговой будет управомоченное лицо.

Фактически – это аутсорсинг исполнения закона.

А финансово? Фискализация может предоставляться даже бесплатно, т.е. в составе общей услуги, когда телеком оператор пользуется интернет-эквайрингом.

Налицо несколько преимуществ такого решения. Рассмотрим, сравнивая варианты покупки собственного оборудования, аренды кассы и использования коробочного решения платежного сервиса*.

Резюмируем: использование платежных сервисов со “встроенной” фискализацией, позволяют обеспечить полное выполнение закона 54-ФЗ и при этом минимизировать нагрузку на технических специалистов, юристов и финансистов компании.

Сергей Шевков,
основатель платежной системы “Центральная касса”

Аутсорсинг персонала в России: правовые основы, рынок услуг и их стоимость

Сегодня и на мировом, и на российском рынке существует множество разновидностей аутсорсинга — от финансового до производственного. Особое место в этом ряду занимают услуги по предоставлению персонала, год от года пользующиеся все большим спросом, доказывая свою выгодность и эффективность. В России аутсорсинг персонала до недавнего времени не регулировался законодательством, однако в 2016 году в силу вступили поправки в Трудовой кодекс РФ, которые изменили ситуацию. В данной статье мы подробно расскажем об услугах предоставления персонала в свете нового законодательства.

Понятие и правовые основы аутсорсинга персонала в России

Прежде чем говорить о правовых основах аутсорсинга в России, разграничим понятия, которые раньше часто взаимно дополняли и даже подменяли друг друга — аутсорсинг и аутстаффинг. Итак, аутсорсинг персонала — это передача организацией части своих функций (например, ведение бухучета) сторонней компании. При этом работники, которые будут выполнять данные функции, находятся в подчинении у компании-исполнителя. При аутстаффинге происходит обратное: исполнитель передает своих работников «в аренду» на некоторое время другой фирме. При этом сотрудники находятся в подчинении заказчика, но не связаны с ним трудовым договором.

До 2016 года ни аутсорсинг, ни аутстаффинг российским законодательством не были запрещены и широко применялись как крупными, так и мелкими организациями. Кроме того, эти понятия никак не использовались и не определялись законодательством. Однако 1 января 2016 года в силу вступили изменения — в частности, в Трудовой кодекс РФ была введена новая глава № 53.1 (согласно Федеральному закону от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ). Согласно новому положению, заемный труд (или аутстаффинг) отныне является запрещенным, а в оборот вводится новый термин — деятельность по предоставлению персонала, в общем-то легализующий аутсорсинг.

В новом Законе детально прописано, какие организации имеют право осуществлять данную деятельность, как составлять договоры, в каких случаях запрещено предоставлять работников и т. д. В частности, теперь необходимо составлять два договора: первый — между организацией-исполнителем и компанией-заказчиком, второй — между организацией-исполнителем и работником. Первый договор, согласно рекомендациям специалистов, должен представлять из себя типовой договор возмездного оказания услуг, при этом в нем запрещено использовать такие термины, как «аренда», «заём» или «лизинг» персонала, аутсорсинг или аутстаффинг. Более того, в тексте договора не должна идти речь о предоставлении персонала, так как сама суть документа — в оказании услуг силами работников исполнителя.

Тем не менее в рамках данной статьи мы будем использовать привычный, общеупотребительный термин «аутсорсинг персонала».

Договор аутсорсинга по своей сути практически идентичен обычному договору подряда.

Виды аутсорсинга персонала

В России на аутсорсинг отдают множество разнообразных функций. Например, аутсорсинг рабочего персонала подразумевает под собой предоставление разнорабочих, уборщиков, мойщиков окон, курьеров, охранников, сторожей и т. д. При этом услуга должна оказываться под ключ, то есть если приходит уборщица, то она приносит с собой все необходимые для работы инструменты и приспособления.

Большим спросом пользуется аутсорсинг складского персонала. Услуга включает в себя предоставление складских рабочих, организацию системы охраны труда, обучение и медосмотр работников, а также многое другое. Еще один популярный вид аутсорсинга — предоставление строительного персонала. Объясняется это тем, что компаниям бывает накладно держать в штате квалифицированный строительный персонал, который требуется только время от времени, на некоторые проекты. Гораздо дешевле взять специалистов в аренду.

Аутсорсинг торгового персонала достаточно выгоден для магазинов и торговых центров. Услуга предполагает предоставление профессиональных, хорошо обученных сотрудников, у которых имеются все необходимые документы и разрешения на работу. Кроме того, многие организации предпочитают отдавать на аутсорсинг финансовые услуги — ведение бухучета и финансовой документации, что бывает дешевле, чем содержание в штате бухгалтеров. По той же причине пользуется спросом аутсорсинг IT-персонала (полноценное обслуживание IT-сферы заказчика), кадровый аутсорсинг, аутсорсинг call-центров и медперсонала (на ночные смены, праздничные и выходные дни, период отпусков, эпидемий и т. д.).

По данным одной из крупнейших аутсорсинговых компаний, лидерами по количеству аутсорсингового персонала являются розничные сети (15–20% от общего числа сотрудников), промышленное производство (15%) и сфера производства товаров народного потребления (20%). В розничных сетях Москвы доля аутсорсингового персонала может достигать 50%, а в складских комплексах — 70–80%.

Плюсы и минусы аренды персонала

Аутсорсинг персонала при явной выгоде имеет и некоторые недостатки. Несмотря на то, что заказчик, согласно договору, должен получить конечный результат с заданным качеством, всегда существует вероятность некачественного выполнения работы. Поэтому поставщика услуг нужно выбирать крайне аккуратно. Еще один минус — важный, но не особенно актуальный для большинства компаний, — это утечка секретной информации и персональных данных (базы клиентов, рецептур, формул и технологий). Из вышеперечисленного, пожалуй, самым актуальным риском является кража клиентской базы, к которой могут получить доступ конкуренты. Нельзя исключать и факт возможного копирование всего бизнеса в целом. Если ваш бизнес занимает какую-либо уникальную нишу, вы используете технологические ноу-хау или передовые бизнес-процессы, привлекать аутсорсинговый персонал нужно крайне осторожно.

Читайте также:  Можно ли включить в расходы при уплате УСН налог на добавленную стоимость?

Аутсорсинг — единственный сегмент реального сектора экономики России, показавший рост в 2015 году. Объем рынка за прошлый год составил почти 6 млрд долларов США, что на 10% больше, чем в 2014 году. Объем IT-аутсорсинга составил почти 2 млрд, аутсорсинг бизнес-процессов — около 1 млрд, а кадровый аутсорсинг — 3 млрд долларов. Основной мотив компаний, прибегающих к аутсорсингу, — сокращение издержек и снижение затрат в условиях кризиса.

Не стоит забывать, что аутсорсинг персонала имеет и существенные плюсы, главным из которых является финансовая выгода. В условиях кризиса компании все чаще прибегают к аутсорсингу. При этом заказчик не только получает качественно выполненную услугу, но также избавляется от лишних хлопот, связанных с трудоустройством, ведением документации, обучением персонала, предоставлением спецодежды, инструментов
и т. д.

Опыт таких крупных торговых и производственных компаний, как Coca-Cola, Pepsi, «Ашан», «Балтика», METRO и многих других, показывает, что использование кадрового аутсорсинга существенно сокращает производственные расходы — в некоторых случаях до 30%.

Аутсорсинговые компании: лидеры рынка

Согласно новому законодательству осуществлять деятельность по предоставлению персонала могут аккредитованные частные агентства занятости. При этом агентство имеет право направлять работников не только к юридическим, но и к физическим лицам в целях личного обслуживания. Юрлица, в свою очередь, могут принять аутсорсинговый персонал только в двух случаях:

  • для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;
  • для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Кроме того, согласно новым поправкам, деятельность по предоставлению персонала могут оказывать юридические (в том числе иностранные) лица, если их работники временно направляются в организации, связанные с головной компанией теми или иными юридическими обязательствами (дочерние компании, филиалы и т. д.).

Проще говоря, юрлица, не являющиеся аккредитованными агентствами, не вправе оказывать услуги по предоставлению персонала посторонним компаниям, а те, в свою очередь, не вправе арендовать у нее работников, так как это будет считаться заемным трудом.

Если говорить о лидерах рынка, то среди них можно выделить следующие аутсорсинговые агентства:

  • «Ваш Персонал» — мерчандайзинг, промоушн, торговый персонал, персонал для гостиниц и ресторанов, клининг, IT, бухгалтерия.
  • «Квэл» — бухгалтерия, правовые услуги, HR, IT, реклама и промоушн, кассовое обслуживание, торговый зал, уборка, грузчики.
  • «Лидер Тим» — розничные сети, мерчандайзинг, HR для производств и складов, офисный персонал (рекрутмент и обучение), независимая инвентаризация.
  • «Глобал стаф» — ритейл, складская логистика, производство, контактный центр.

Цены на услуги аутсорсинга персонала

От чего зависит стоимость услуг аутсорсингового персонала? Во-первых, значение имеет срок работы, на который будут привлекаться временные сотрудники, во-вторых — объем работ, в-третьих — квалификация привлекаемых работников, в-четвертых — сезон и тип деятельности, в-пятых — расположение офиса или места работы. Организации, предоставляющие услуги аутсорсинга персонала, крайне редко предоставляют прайс-лист, так как стоимость услуг зависит от множества факторов и определяется индивидуально. Тем не менее можно привести примерные цифры. Например, обслуживающий персонал — уборщицы, водители, кассиры, продавцы, грузчики, разнорабочие — обойдутся компании примерно в 100–150 рублей за час работы.

Руководители компаний и HR-отделов считают, что аутсорсинговый персонал практически всегда выгоднее постоянного сотрудника, даже если организация берет в аренду одного из лучших работников в своей области. Кроме того, аутсорсинг сводит к минимуму юридические риски, связанные с приемом и увольнением сотрудников, освобождает от административных и бухгалтерских обязанностей, позволяя сосредоточиться на основном виде деятельности компании.

Как выбрать надежное аутсорсинговое агентство?

Итак, выбирая аутсорсинговое агентство, удостоверьтесь в том, что данная организация имеет соответствующую аккредитацию, согласно изменениям в законодательстве, вступившим в силу с 1 января 2016 года. Обращайтесь в надежное, крупное агентство, которое специализируется на аутсорсинге в требуемой сфере и обладает внушительной клиентской базой. Например, клиентами кадрового агентства «Ваш Персонал» являются такие «гиганты», как «ЦентрОбувь», TELE2, «Дикси», IKEA, METRO, «Спортмастер», TOP SHOP, X5 Retail Group («Пятерочка»), «Сбарро», «Люксор» и другие — более 60 крупнейших компаний России.

Агентство «Ваш Персонал» отличается широким выбором персонала. Например, здесь можно найти сотрудников для рознично-торговых сетей, для сферы HoReCa, для производств и строительных компаний. Кроме того, агентство может предоставить не только рабочий, но и управленческий персонал — менеджеров, IT-специалистов, бухгалтеров.

Агентство «Ваш Персонал» заслуженно входит в число лидеров отрасли, обладая самым широким географическим охватом (33 филиала), имеет в штате более 30 тысяч сотрудников, работает на рынке более 7 лет, занимает первое место в рейтинге работодателей на портале «Авито», является многократным обладателем звания «Привлекательный работодатель» по версии портала Superjob.

Аутстаффинг персонала в 2018 году

Автор: Руфина Хакимова
руководитель проектов по расчету заработной платы 1С-WiseAdvice

Есть возможность экономить время и деньги, а также повысить эффективность бизнеса за счет аутстаффинга персонала, когда компания берет нужных ей сотрудников «в аренду» на время, не расширяя штат и не нагружая лишними заботами своих кадровиков и бухгалтерию. Сотрудников в данном случае принимает к себе по трудовому договору другая компания – кадровое агентство (по закону «частное агентство занятости») – и предоставляет их в аренду другим компаниям.

Что такое аутстаффинг?

Аутстаффинг (от англ. out «вне», staff — «штат») — это вывод персонала за штат компании и оформление его в штат аутстаффинговой компании. Она целиком берет на себя кадровые вопросы, предоставляет сотрудников требуемой квалификации и несет полную ответственность за качество их работы.

Есть несколько причин, по которым компании выгодно использовать труд «арендованных» работников:

  • Снижение нагрузки на бухгалтерию и кадровую службу

Расчетом зарплаты, уплатой «зарплатных» налогов, расчетом и выплатой пособий и отпускных, составлением и сдачей «зарплатной» отчетности в ИФНС, ФСС и ПФР занимается кадровое агентство. Оно же, в случае нарушений, будет платить пени и штрафы, а также все доначисления. Сама компания останется в стороне от всех этих проблем.

Компании не надо привлекать к этому бухгалтеров и сотрудников кадровой службы. Она просто платит фиксированную сумму за каждого работника.

  • Замена сотрудника – не проблема

При аутстаффинге подбором и заменой персонала (на время отпуска или болезни «арендованного» работника) занимается агентство. Решать вопросы с приемом и увольнением сотрудников компании не придется.

  • Решен вопрос с трудоустройством иностранцев

Иностранцев принимают на работу по особым правилам, при нарушении которых могут быть существенные штрафы. При договоре аутстаффинга проверять документы иностранцев, сообщать МВД о приеме на работу сотрудников из зарубежья будет агентство.

  • Меньше трудовых проверок и претензий

Трудовые проверки в отношении временных сотрудников будут проводить у агентства, поскольку именно с ним оформлены трудовые договоры сотрудников, работающих на условиях аутстаффинга. А значит, все вопросы по оформлению трудовых отношений будут к агентству, и ему придется представлять документы и пояснения по требованию «трудовиков».

  • Снижается риск вызова в налоговую на зарплатную комиссию

На зарплатные комиссии приглашают в случае, если зарплата в компании ниже среднеотраслевой в регионе. При этом, если низкооплачиваемый сотрудник будет работать за штатом, средняя зарплата в компании буде выше, а значит, приглашение на комиссию по зарплате маловероятно. Подробнее о том, кого приглашают на новые комиссии по зарплате и взносам, читайте в публикации.

Аутстаффинг персонала под запретом, но использовать его можно

До 2016 года в Трудовом кодексе не было такого понятия как «заемный труд», поэтому на законодательном уровне он никак не регулировался, а работающие по аутстаффингу – были откровенно бесправной категорией трудящихся. Например, принимающая сторона могла в любой момент отказаться от нанятого таким образом сотрудника – без объяснения причин и выходного пособия. При этом сам работник, нанятый по договору аутстаффинга, оказывался в весьма подвешенном положении: наняла его одна организация, а работает он в другой. При этом фактический работодатель никакой ответственности не несет.

Чтобы исправить ситуацию и защитить интересы «заемных» работников Трудовой кодекс РФ был дополнен статьей 56.1 , которая дала определение заемному труду – это труд по распоряжению работодателя в интересах и под руководством другой компании, – и запретила его использование (Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ). Но однозначного запрета на аренду персонала новая статья не ввела.

Возможность направлять работников к другому работодателю есть по сей день. Но для этого необходимо соблюсти ряд условий, которые прописаны в главе 53.1 Трудового кодекса РФ.

Временный персонал: кто и в каких случаях?

Предоставление сотрудников другому работодателю может быть только временным – на срок не более 9 месяцев. Допускается только в случаях, если это:

  1. Заведомо временная работа, связанная с расширением объема производства или объема услуг.
  2. Замещение временно отсутствующего штатного сотрудника.
  3. Обслуживание и помощь по ведению домашнего хозяйства гражданам.

Кроме этого, агентство занятости может заключить трудовой договор с условием о временном предоставлении с теми, кто не планирует работать постоянно. Это:

  • студенты очной формы обучения;
  • одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей;
  • лица, освобожденные из исправительных учреждений.

Их разрешено направлять к принимающей компании в случаях, когда согласно Трудовому кодексу может быть заключен срочный трудовой договор.

Брать временный персонал строго запрещено в случае:

  • замены бастующих работников;
  • выполнения работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников;
  • замены работников, отказавшихся от выполнения обязанностей, в том числе из-за задержки зарплаты больше, чем на 15 дней;
  • выполнения отдельных видов работ на объектах I и II классов опасности (перечень таких работ утвержден Приказом Минтруда России № 858н, Ростехнадзора № 455 от 11.11.2015);
  • выполнения работ на местах, условия труда на которых отнесены к 3-й или 4-й степени вредности либо к особо опасным условиям труда;
  • замещения тех работников, наличие которых является условием получения лицензии, условием членства в СРО или выдачи свидетельства о допуске к определенному виду работ;
  • выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река – море) плавания.

Как видите, принять на работу внештатного сотрудника можно, но с соблюдением многочисленных ограничений.

Одновременно появились строгие требования к самим компаниям, которые предоставляют персонал.

Кто может предоставлять работников

Далеко не каждая компания может заниматься аутстаффингом. По закону, предоставлять персонал в аренду могут только частные агентства, которые прошли специальную аккредитацию в Роструде и соответствуют следующим условиям:

  • уставный капитал – не менее 1 млн руб.;
  • нет задолженности по налогам и взносам;
  • у руководства агентства высшее образование и стаж работы в области трудоустройства не менее 2-х лет за последние 3 года;
  • у руководителя нет судимости за совершение преступлений против личности или в сфере экономики;
  • уплата налогов по общей системе налогообложения (т.к. спецрежимы для них запрещены).

Список аккредитованных агентств размещен на сайте Роструда в разделе «Отрытые данные» > «Реестр аккредитованных частных агентств занятости» .

Помимо агентств занятости, предоставлять временный персонал могут и некоторые организации. Например, материнская организация дочерней или компании-стороны акционерного соглашения – друг другу.

Кто несет ответственность за персонал

Поскольку главной причиной внесения поправок в Трудовой кодекс РФ была защита интересов работников, то у принимающей арендованный персонал компании ответственности за него стало больше:

  1. С работником необходимо заключить специальное допсоглашение к его основному трудовому договору с указанием всех данных принимающей стороны (такого требования до 2016 года не было).
  2. Получать «приемные» сотрудники должны не меньше, чем штатные сотрудники аналогичной должности и квалификации. Несмотря на то, что заработок оплачивает агентство, а не принимающая сторона, размер оклада напрямую влияет на стоимость предоставленного работника, поэтому экономить на зарплате внештатного персонала не получится.
  3. Если персонал привлекается на вредные и опасные работы, то взносы также будут больше, а значит, агентство «заложит» эти взносы в стоимость предоставленного работника.
  4. Несчастные случаи на производстве расследует фактический работодатель, а не агентство.
  5. Ответственность за невыплату зарплаты «арендованным» работникам лежит на обоих работодателях – как на непосредственном, так и на агентстве. По умолчанию зарплату им должен «первичный» работодатель. Но если он по каким-то причинам не может рассчитаться с работниками, они могут потребовать оплату у той компании, в которой непосредственно трудились.

Очевидно, что после принятия поправок в Трудовой кодекс заключать договоры аутстаффинга стало ощутимо сложнее. А некоторые компании были вынуждены вовсе от них отказаться.

Отличия аутстаффинга и аутсорсинга

В ряде случаев целесообразно вместо договора аутстаффинга оформить договор аутсорсинга. Хотя аутстаффинг часто путают с аутсорсингом, это совершенно разные понятия. И аутсорсинг в нашей стране пока что не подвергся таким жестким гонениям.

Аутсорсинг – это процесс передачи компанией части производственных или бизнес-процессов другой компании, специалисты которой являются экспертами в той или иной области.

Аутстаффинг представляет собой аренду сотрудников, а аутсорсинг – это предоставление конкретных услуг.

Для лучшего понимания разницы приведем простой пример. В компании не предусмотрен штатный бухгалтер. И сотрудника на эту должность предоставило агентство. В таком случае речь идет об аутстаффинге. Однако такой бухгалтер сможет проработать максимум 9 месяцев.

Другое дело аутсорсинг – то есть если компания передаст ведение бухгалтерии в целом или отдельных ее участков, например, расчет зарплаты, сторонней профессиональной организации. При этом заключается обычный договор возмездного оказания услуг, где действуют нормы гражданского законодательства, а не трудового.

Так чем отличаются кадровый аутсорсинг и аустаффинг персонала? Для более наглядного понимания сходства и различия приведем небольшую таблицу.

УсловияАутсорсингАутстаффинг
Предмет сотрудничестваПередача функций специализированной компанииПередача сотрудника в аренду с оформлением его в штат подрядчика
Срок действия договораНет ограниченийНе более 9 месяцев
Условия оплаты работыПо договоренности сторонНе хуже, чем у штатных сотрудников на аналогичной должности
Документальное оформлениеДоговор возмездного оказания услугДопсоглашение к трудовому договору, запись в трудовой книжке работника
Несчастные случаи с внештатным персоналомРасследует компания-исполнительРасследует компания-заказчик
Ответственность за невыплату зарплатыНесет компания-исполнительСубсидиарная ответственность

Таблица сравнения аутсорсинга от аутстаффинга показывает, что на сегодняшний день аутсорсинг бухгалтерии – это самый подходящий вариант для компании, которая по каким-либо причинам не готова расширять штат, но нуждается в дополнительных сотрудниках.

Кроме того, компании чаще всего отдают на аутсорсинг:

Каждый из этих участков мы можем взять на себя и облегчить вашу работу. Наши эксперты проконсультируют вас по всем возникшим вопросам.

Ссылка на основную публикацию